笹田珠生：米金融大手の日本代表を務める

慶應在学中に塾派遣で豪州メルボルン大学に留学させていただいたことがきっかけで、最初のキャリアとして外国法弁護士の道を歩みました。卒業1年後に豪NSW州、その後米国NY州で弁護士資格を取得、メリルリンチ（現Bank of America、BofA証券）に入社する1998年までの3年間は、ニューヨークの大手企業法律事務所で勤務しました。

日本法ではなく外国法弁護士の道を選択したのは、日本の司法試験の合格率が低く、キャリアを開始するタイミングが遅くなる可能性が高かったこと、幼少時と中学時代の海外経験や高校・大学時代で留学を通じ英語環境に抵抗が少なかったことがあります。グローバルな職場環境であれば、女性がより働きやすく、チャレンジしてみたいという気持ちも大きかったと思います。

米国等での弁護士時代を経て、金融の世界に入りました。外資系金融機関で東京勤務、転職した1998年は、日本の金融機関の経営不安や不良債権問題が表面化され始めた頃で、金融界の再編が始まる直前でした。

また、尊敬していた祖母が女医で、彼女の生き方もキャリア選択に影響を与えたと思います。

法律の仕事が嫌になったわけではありません。米国法律事務所での仕事は、日本関連ビジネスが主で、日本の金融機関や事業会社がクライアントの中心でした。法務の見地からお客様をサポートするだけでなく、経営者の視点をもっと理解したい、企業側の視点での企業戦略や財務戦略についてもっと理解できるようになりたいなどの好奇心が高まり、転職への契機となりました。

メリルリンチから声がかかり、現地で最初のインタビューを受け転職しました。東京勤務で配属部署は投資銀行部門、日本企業のお客様の資金調達やM&Aをお手伝いする部署で、またゼロからのスタートでした。

投資銀行部門は企業の資本調達戦略の立案や執行をサポートしたり、合併や買収についてのアドバイスを提供する部署です。当初は私はメガバンクを中心とする金融機関のお客様を「インベストメント・バンカー」として担当していましたが、徐々に事業会社もみるようになりました。事業環境の構造的な変化が加速するなかで、お金の流れもグローバル化しており、お客様の事業展開や財務戦略について、国際的な視野で助言する仕事です。

日経新聞で取り上げられる案件に携わることも多く、機密性の高い情報を扱うため、情報管理の徹底等、内部管理上のガバナンス強化も常に求められます。様々なグローバル、国内案件を通じ、お客様と一緒にバンカーが成長できるビジネスモデルで、緊張感が高い一方で、ダイナミックでやりがいのある仕事だと思います。

私は入社当初、外資系大手金融機関なので、日本の職場も多様性が進んでいると思っていました。確かに会社全体を見渡すと、女性も多国籍従業員も多く、特に幹部レベルではダイバーシティが進んでいましたが、投資銀行部門は日本企業がお客様であり、女性が少なく日本的な企業文化を垣間見ることも多々ありました。今では女性バンカーも増え、お客様側もグローバル化に伴う人材の多様化が進み、環境も随分変わりました。

この2つのアイデンティティにこだわるのではなく、属性の強みをポジティブに活用することを心がけました。例えば、昇進して立場が上がると、部下に男性が増えます。男女かかわらず上に立てばチームをリードしますが、信頼関係が根底にある強いチーム作りは必須となります。仕事は1人ではできない。一緒になしとげる仲間の力は大きく、チームで成功体験をする。そのためには正しい軸を持ち、個々が強みとする機能を持ちあって力を発揮するインクルーシブなチーム作りとカルチャーの醸成が大切です。そのこと自体は男女や国籍とは関係なくできます。

また、お客様のグローバル化や事業の多様化に伴い、提案する側もより幅広い考え方が求められます。外資系ならではの海外ネットワークや知見をお客様には最大限に活用していただくために、海外の同僚とも信頼関係を築くことが求められます。このことも、日本人や女性という属性にかかわらず、ビジネス上必要不可欠な要素です。このことを私自身キャリア形成の過程で学びましたし、同僚たちに伝えています。

就任は2019年でしたが、目の前のことから逃げないで一生懸命向き合っていたらこのような結果をいただいたのでしょうか。今の自分達があるのは、諸先輩方が作ってこられた確固たる日本における基盤と、社員達が価値観を共有しチームで生み出してきた実績の積み重ねの賜物です。いつも感謝の気持ちとお返ししたいという志をもっています。

2009年のグローバル金融危機時にBank of America がメリルリンチを買収、数年前にBofAに商号変更され、日本拠点は昨年で75周年を迎えました。特にこの10年は伝統的な証券会社から銀行へと戦略の大きな転換を踏まえた様々な変化がありました。

またここ数年は、新型コロナやロシア・ウクライナ戦争、米中問題等の地政学リスクの顕在化など、初めて直面する不測の事態のなか、金融機関としての在り方が問われていると感じます。

一方、今年6月には日経平均がバブル期以降33年ぶりに高値を更新するなど、日本市場も久しぶりに活況を呈しています。外資系金融機関の日本拠点は、お客様や社員の声を本社に理解してもらい、日本のプレゼンスを高めることが常に重要な課題です。

日本の社員の貢献と底力を可視化し、チーム・ジャパンのクレディビリティをアジア、グローバルにおいて向上させる努力を継続し、次世代に還元したいと考えています。

日本は約45％が女性です。女性の採用に関しては、新卒、中途採用共に意識しますし、また育成、保持にも力を入れています。例えば中途採用枠がある場合には、候補に女性がいるかどうかが、人事上も確認されますし、面接官に女性を入れる工夫もなされています。

金融機関として日本で初めて社長も副社長（林礼子氏）とも女性という人事が発表された時には、有り難い応援をたくさんいただきました！

日本では、約30％の社員が外国籍であるなか、多様な人材が活躍できる場の構築に重きを置いています。例えば、5つの社員ネットワーク（女性躍進、LGBTQ、世代格差の解消、障害をもつ方へのサポート、介護・育児サポート等）を通じ、情報交換や社員の声が反映される仕組みを作っています。このような従業員ネットワークを通じ、社内のみならず、地域・コミュニティとも課題解決に向け協働しています。

D＆Ⅰは本社CEOのブライアン・モイニハンを筆頭に取り組んでおり、会社としての多様性への取り組みの方向性を示すグローバル・ダイバーシティ＆インクルージョン委員会（GDIC）の委員長を自ら務めています。私自身もこの委員会のアジア代表で、様々な活動を通じ、いかに会社がD＆Iを経営戦略の軸に取り入れ、トップダウンでコミットしているかを感じます。

この委員会は四半期ごとに集まりダイバーシティに関わる議論を2日間実施します。部署ごとや国、地域別に女性比率、人種、性別ごとの採用、育成、離職率などのデータを分析する等情報交換の場となります。多様な人材から生まれる多岐にわたる考え方や意見に価値を見出し、社員が安心して自身の考えやアイディアについて発言をし、チャレンジする環境があることの大切さは、グローバルでも様々なプログラムや委員会を通じ議論されます。

意外とアジアは頑張っていると思います。中国では女性の従業員比率は高く、東南アジアも若い世代の台頭が目立ちます。女性躍進はアジア共通のテーマですが、国によっては人種差別等の課題もあります。因みにアジアでは、タイ、インドネシア、中国、インド、日本の5カ国の国代表が女性です。ちょっとびっくりしませんか。

はい。社内外のイベントも多く、最近では駒村さんにも弊社にお越しいただいた、同性婚で結婚の平等を勝ち取られたEvan Wolson 弁護士との対談（LGBTQイベント）もありました。他にも色々あり、年間50回程度のイベントを実施しています。

そうですね。新しい発見や学びにも繋がります。またネットワーキングの観点では、他部署の社員を知る良い機会にもなります。例えば、フロント業務の中には、テクノロジーやオペレーション部の人達との接点が少ない部署もあります。自分たちがビジネスを推進できるのは、管理部門のサポートがあるからこそと相互理解を深めることはガバナンス向上にも繫がります。

Bank of Americaでは、金融危機後、現CEOのモイニハンが一貫して「責任ある成長」戦略を提唱してきました。金融危機における教訓を踏まえ、サステイナブルに成長することが質の高い結果をもたらすのだと。

また、近年ではコーポレート・スローガンの1つとして、CEOが社員に対して、“What would you like the power to do?” 「あなたは持つ力を何に使いたいですか」と問いかけています。変化が激しい環境下でも、どのようにお客様、社員、コミュニティ、その他の幅広いステークホールダーの金融人生を豊かなものにするのか。そのために企業が、社員がどうあるべきかという問いかけのなか、経営戦略の柱として実践しているD＆Ⅰやサステイナビリティへの取り組みがあります。

はい。日本的に言うと「三方よし」に近い考え方がDNAとして会社のなかに存在しているとも言えます。金融機関としてお客様に寄り添いトラステッドアドバイザー（trusted advisor）として思っていただけるようなアドバイスを提供することが肝要です。

このような政府の取り組みや目標設定は素晴らしいと思います。ただ大事なのはその過程ですよね。数値目標を達成するための数合わせになりがちです。個人的には最初はそれでも良いのかと思います。候補となる女性のプールをできるだけ大きくしておくことも重要ですので。

そうですね。色々な施策があると思いますが、弊社での取り組みをご紹介します。例えばMale Advocacyという仕組みがあります。中間管理職や部長級の男性社員が、オーナーシップをもって若輩の女性を引き上げる制度で、その男性の評価にも繋がる仕組みを取り入れています。

女性から「誰も経験したことがないので、やりたくない」とためらいの声が上がった時、「選んだ人はリスクを取って人選してくれたのだから」と、背中を押してくれる仕組みがあると、チャレンジを受け入れる女性の数も増えてくると思います。

女性管理職の数が増えてくると、「あの先輩もされているから、私も試してみたい」となりやすいのかと。ロールモデルがいるのは、若輩の女性からするとすごく有り難いと思います。

自然とそうなっているのかもしれませんね。男性からも言っていただくようになりましたが、嬉しい反面身が引き締まる思いです。

体育会所属ではありませんでしたが健康優良児でしたね（笑）。とにかくいつも楽しかったです。私はマレーシアからの帰国子女で慶應女子高出身です。女子高も自由な雰囲気が新鮮で、先生と生徒の仲も良く、素晴らしい環境でした。大学に入るとまた色々な人がいて、より多様性に富んでいました。卒業後も親しくおつきあいしている友人達が周りにいて本当に有り難いと感じます。

個人の強みを重んじる学校だと思います。まさに独立自尊。自由で、学校への帰属意識が強いと思います。ロイヤリティが高く、塾生であることを誇りに思う方も多い。そういったパワーがネットワーキングの強さや組織力に繋がります。グローバルに活躍できる可能性のある方達がたくさんいますし、卒業生にとっても共通言語で話せる心地良い環境なのです。

ただ、それだけでは駄目だとも感じます。もっと多岐にわたる活躍できる場所があるはずなのにと感じる箇所があるかもしれません。

Go out of your comfort zone.「心地良い環境から抜け出してチャレンジしてみようよ」とよくチームには伝えます。チャレンジ精神とリーダーシップを持ち、決めたことは最善の決断と信じて、前に進む。またコロナ禍を経験して、アジャイル（変化に機敏に対応できる）であることも大切です。

昨今、ChatGPT 等AIの急速な進化が取り沙汰されますが、次の10年はこれまでよりずっと早い変化が起きます。スピード感を持って決断することが求められる時代になっていくと思います。キャリアに関しては、やってみないとわからないこともありますが、「どうにかなる」とゆったり構え、好奇心を持ち続け、自分を信じて頑張ってください。