【特集：ジェンダー・ギャップに立ち向かう】ジェンダー・ギャップ指数に見る男女の雇用格差

2020/04/06

世界経済フォーラムが2019年12月に発表した「ジェンダー・ギャップ指数」では、日本は153カ国中121位に位置づけられた。本稿では、ジェンダー・ギャップ指数のうち、働き方に関わる経済分野の指標を中心に確認しながら、日本の労働市場の課題を述べ、どのように取り組むべきかを考えていく。

ジェンダー・ギャップ指数とは、世界経済フォーラムが、各国の男女間の格差を数値化しランク付けしたものである。経済、教育、健康、政治の４分野について合計14指標の男女差を算出し、０が完全不平等、１が完全平等を意味する。経済分野は次の５指標であり、（　）内は、日本の順位を示す。

Ⅰ 　経済活動の参加と機会（115位）…労働力率（79位）、同様の仕事における賃金の同等性（67位）、勤労所得の推計値（108位）、管理職に占める比率（131位）、専門職に占める比率（110位）

ちなみに、「Ⅱ　教育の到達度」は91位、「Ⅲ　健康と寿命」は40位、「Ⅳ　政治的エンパワーメント」は144位であり、日本は政治分野、経済分野の順位が低くなっている。特に男女差が大きかったのは、閣僚（139位）、国会議員（135位）、そして管理職に占める比率である。

「社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30％程度になるよう期待」するという目標が、すでに2003年に男女共同参画推進本部により掲げられ、2005年12月には第２次男女共同参画基本計画において閣議決定されている。だが、残念ながらその取組みは鈍く、指導的地位に占める女性の割合が現在も低いことが確認される。

ここで、経済分野のジェンダー・ギャップ指数について、主要国と日本とを比較しておこう（図表１）。取り上げるのは、アメリカ、イギリス、ドイツ、フランスの４カ国と、この指数が第１位であったアイスランド、労働市場や社会保障に関して注目されることの多いスウェーデンである。

紙幅の都合上、主要３指標のみを取り上げる。まず労働力率の男女差を見ると、日本のスコアは0.814であり、７カ国中で最も低い。スコアに換算する前のデータによれば、労働力率〔＝（就業者＋失業者）／15～64歳人口〕は女性69.8％、男性85.8％であり、スコアは69.8／85.8で得られる。

日本の女性の年齢階層別労働力率のグラフは、結婚・出産年齢で落ち込むＭ字型をしていたが、出産前後で継続就業する女性の増加と、少子化や出産時期の分散により、徐々に落ち込みが解消されてはきた。しかし、日本はまだ男女差がかなり大きいことになる。対照的に、アイスランドやスウェーデンの男女差はほぼなくなっている。

２つ目は、男女の賃金格差に関する指標である。ジェンダー・ギャップ指数では、男女間賃金格差を直接測定した指標ではなく、世界経済フォーラムの「エグゼクティブ意識調査」より、「あなたの国で、同様の仕事について、女性の賃金は男性の賃金とどの程度等しいですか」（「１＝男性の賃金とは全く等しくない」から「７＝男性の賃金と完全に等しい」までの７段階評価）の回答に基づくものである。

例えば、日本のスコア0.672は、この評価の平均値が4.71であることから、これを指数化するために７で除して算出されている。ここでも、第１位のアイスランドのスコアは0.846と評価が高い。他方、最も低いのは127位のフランスで、0.528と厳しい評価である。

ちなみに、ＯＥＣＤによれば、フルタイム労働者の中位所得における男女間賃金格差は、フランスは13.0（2015年）であり、スウェーデンの7.3（2017年）よりは大きいが、イギリスの16.4（2018年）、ドイツの16.2（2017年）よりもやや小さく、日本の24.5（2017年）よりもはるかに小さい。ジェンダー・ギャップ指数では、男女間賃金格差を直接測定したＯＥＣＤなどのデータではなく、調査対象の国数が多いことなどから「意識調査」が利用されている。この点については、留意しておくとよい。

３つ目の管理職比率では、日本のスコアは、0.174であり、管理職に占める女性の比率（以下「女性管理職比率」）は14.8％と低い。７カ国中で最も高いアイスランドは、0.708で、女性管理職比率は41.5％である。なお、この指標で第１位のフィリピンは、女性管理職比率が52.7％と、管理職は男性よりも女性が多い。

日本では、今から35年前の1985年に、国連の女子差別撤廃条約の批准に向けて、男女雇用機会均等法が成立した（翌年施行）。その後の改正を経て、同法は、雇用管理の各ステージにおいて性別を理由とする差別を全面的に禁止するに至っている。また、仕事と育児の両立支援についても、育児休業制度や保育サービスなどが次第に充実し、女性の労働市場への参加も進んできた。しかしながら、ジェンダー・ギャップ指数など、国際比較をすると、日本には、大きな男女の雇用格差が残っている。

こうした状況を踏まえ、2015年には女性活躍推進法が成立した。同法により、国、地方公共団体、および従業員数301人以上の企業は、女性の活躍に関する状況の把握と課題分析を踏まえた、女性活躍推進の行動計画の策定や情報公表が義務づけられた。そして、施行３年後の見直しを経て、2019年には、情報公表の強化や、101人以上の企業へ行動計画策定義務を拡大することなどを内容とする改正法が成立し、今年６月に施行されることになる（対象企業の拡大に関する部分は2022年４月施行）。

同法成立の背景には、日本における女性管理職比率の低さへの問題意識があった。そして同時に、日本の男女間賃金格差の大きな原因が女性管理職の少なさにあるため、管理職に就く女性が増えることは賃金格差の縮小に貢献することも期待される。そこで次に、日本の女性管理職比率が低い理由を考えながら、取り組むべき課題を検討しよう。

図表２は、産業別の女性管理職（課長級＋部長級）比率と女性社員比率（社員全体に占める女性の比率）の関係を示している。この図から、女性管理職比率には業種ごとに大きな差があること、そして女性社員比率が高い産業ほど女性管理職比率も高いという正の相関関係が観察できる。

つまり、女性の管理職を増やしたいのであれば、女性の管理職登用に取り組むだけでなく、採用や定着（継続就業）などにも努めていく必要が示唆される。採用、仕事と育児・介護の両立支援、長時間労働の是正、職場風土、そして配置・育成・教育訓練および評価・登用といった幅広い職場環境の改善に努めることが必要となろう。

男女雇用機会均等法が施行された頃から、大企業を中心に、総合職、一般職といったコースを設定して、採用時からコースごとに異なる雇用管理を行うシステムが導入され普及してきた。そして、管理職候補を養成する総合職には男性が、定型的業務を行う一般職には女性が多くなっている。このため、将来管理職になるための訓練や昇進の機会を得る女性が少ないことになる。

厚生労働省「雇用均等基本調査」（2017年）によれば、コース別雇用管理制度のある企業の割合は企業規模30人以上のうち11.2％とさほど高くはないが、5000人以上の企業では52.8％に及んでいる。また、産業別では、「金融業、保険業」で導入企業の割合が高くなっている。図表２を見ると、「金融業、保険業」は傾向線の下に位置し、女性社員比率の高さに比べて女性管理職比率が相当に低い。背景には、こうしたコース制度による処遇の違いもある。

女性活躍推進というと管理職比率に関心が集まりがちだが、日本の女性雇用者の半数以上が非正規労働者である。

図表３は、雇用者に占める非正規労働者の割合（以下「非正規雇用比率」）を年齢階層別に見たものである。男性は若年層と高年齢層が高く、中年層が低い。一方の女性は年齢に伴い上昇していく。このグラフを私は「胃袋型」と呼んできた。総務省「労働力調査」（2018年）によると、女性雇用者の56.1％が非正規雇用であるのに対して、男性は22.2％である。

このグラフは、欧米諸国と比べるとかなり特異である。欧米では、女性も日本の男性の形に近く、中年以降の非正規雇用比率は低い。実際、欧米の非正規雇用比率には、男女差があまり見られない。例えば、非正規雇用比率（全年齢）の低いアメリカで男性4.1％に対し、女性3.8％（2017年）、この比率の高いスペインで男性26.0％、女性27.7％（2018年）であった（ＯＥＣＤ調査） 。

日本の女性の非正規雇用比率の高さは、かなり特徴的と言えるのだが、日本では、女性が非正規であってもさほど不思議だとは思わないようでもある。ちなみに、2015年11月、厚生労働省から非正規雇用比率が４割になったことが発表されたときにメディアは大きく取り扱った。しかし、女性の非正規雇用比率が５割を超えた2003年（総務省「労働力調査」）、それはほとんど注目されなかった。

どうして、日本では非正規雇用に関するこうした特徴が生まれるのか。その理由として、日本のパートタイム労働の特殊性が挙げられる。日本では、パートタイム労働者というと、賃金や他の労働条件が正規労働者よりも劣る非正規労働者（non-regular workers）として取り扱われることが一般的である。これに対して、語源となった英語のパートタイム（part time）は、労働時間が短いという意味しかない──正確には、「part time」に「労働時間が短い」という意味しか持たせないように法の整備を進めてきた。

ＥＵ諸国でも1980年代以降、フルタイムの正規雇用以外の働き方（非典型雇用）が増え始めた。そこでＥＵでは低賃金労働の広がりを避けるため、1997年にパートタイム労働指令、1999年に有期労働指令、2008年に労働者派遣指令を策定した。これに従い各国は典型・非典型雇用間の「均等待遇」確保に向けて法整備を進め、そうした取組みの中で非典型雇用の待遇が改善されてきた。

一方、日本では良質の短時間雇用機会が少ない。女性が結婚し、出産後に退職すると、再就職先は多くが非正規雇用になるため、離婚でもした場合には子どもの貧困にもつながっていく。日本の貧困問題は、ほとんどがシングル・マザー問題に辿り着くのだが、その根源的な原因が、再就職する女性に非正規の雇用機会しか準備されていない日本の労働市場にあるとも言える。まして、そうしたリスクを想定する人たちは、結婚や出産にも躊躇する。この国の将来を考えるうえで、女性の高い非正規雇用比率、そしてそれを促している被用者保険における適用除外などの見直しが強く求められているのは、そうした理由にもよる。

非正規労働者の待遇改善に関しては、2007年のパートタイム労働法の改正により、均等・均衡待遇や、通常の労働者への転換の推進に関する選択的措置義務が導入された。その後、2008年秋の金融危機後、2012年の労働契約法の改正により、有期雇用契約労働者について５年経過後に期間の定めのない労働契約に転換できる仕組みが設けられるなど、いくつかの法改正が行われ、非正規労働者の待遇改善が進んできた。

そして、こうした取組みを拡張する形で、2018年６月に働き方改革関連法が成立した。同法に基づき、今年４月からは、いわゆる「同一労働同一賃金」が導入される。なお、厚生労働省は「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」と説明しており、国際標準的な意味での同一労働同一賃金ではない。日本版「同一労働同一賃金」は、日本の労働市場を抜本的に変えるものではなく、非正規雇用の問題が一気に解決することは見込めない。

先にも述べたように、日本でのジェンダー・ギャップは、政治分野、経済分野が顕著であり、特に、閣僚、国会議員、そして管理職に占める比率の男女差が大きかった。このうち女性管理職比率は、女性社員比率と相関がある。女性の管理職を増やしたいのであれば、女性の管理職登用に注目するだけでなく、女性労働者全体が能力を発揮できる環境を整備することも、やはり重要であろう。

そして、日本の労働市場では、正社員の働き方の柔軟性が低く、良質の短時間雇用機会が少ない。このため、フルタイム（しばしば残業つき）で就業できない場合、正社員に比べて待遇の劣る非正規雇用という選択肢しかないことが多い。女性雇用者の過半数が非正規で働いているというのは、他の先進国と比べて極めて特徴的である。

こうしたファンダメンタルな問題の解決と、閣僚、国会議員、管理職に占める比率の男女差の間に、どの程度の関係があるのかは分からない。政策としては、ジェンダー・ギャップ指数を改善することも重要であろうが、日本の労働市場が抱える根深い問題にも取り組んでもらいたい。