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This article gives an overview of the recently introduced concept of work engagement: a positive, fulfilling, affective motivational state of work-related well-being. I first define engagement as a state including vigor, dedication, and absorption, and then refer to how engagement differs from related concepts (i.e., burnout and workaholism). Work engagement is a unique concept that is best predicted by job resources (e.g., autonomy, supervisory coaching, performance feedback) and personal resources (e.g., optimism, self-efficacy, self-esteem) and is predictive of psychological/physical health, proactive organizational behavior, and job performance. The most often used instrument to measure engagement is the Utrecht Work Engagement Scale, a self-report instrument that has been validated in many countries across the world. The paper closes with practical implications to improve work engagement in terms of job and personal resources.

近年の社会経済状況の変化に伴い,組織はこれまで以上に,動機づけが高く,前向きで,組織に積極的にかかわる従業員を必要とするようになった。しかし,従来のメンタルヘルス対策は,健康の促進(ワーク・エンゲイジメントなど)よりもむしろ,不調の予防(バーンアウトなど)に焦点を当てていた。本論文では,ポジティブなメンタルヘルスの鍵概念の1つであるワーク・エンゲイジメントと,ワーク・エンゲイジメントを核とする理論モデルである「仕事の要求度-資源モデル」を紹介する。ワーク・エンゲイジメントは,仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり,活力,熱意,没頭によって特徴づけられる。ワーク・エンゲイジメントの規定要因としては,仕事の資源と個人の資源があり,それぞれの資源が豊富なほどワーク・エンゲイジメントが高い。ワーク・エンゲイジメントとアウトカムとの関連については,ワーク・エンゲイジメントが高いほど,心身の健康や仕事のパフォーマンスが良好であるワーク・エンゲイジメントの規定要因とアウトカムを包括的に説明する理論モデルとして,仕事の要求度-資源モデルがあり,健康障害プロセスと動機づけプロセスから構成される。仕事の要求度-資源モデルに関する実証研究やメタ分析によれば,バーンアウトは仕事の要求度とアウトカムとの関連を媒介し,ワーク・エンゲイジメントは仕事の資源とアウトカムとの関連を媒介している。今後の課題として,ワーク・エンゲイジメント概念の精緻化,仕事の要求度および仕事の資源に関するより詳細な検討が挙げられる。(著者抄録)

産業構造の変化、働き方の変化、情報技術の進歩など従業員や組織を取り巻く社会経済状況が大きく変化している。こうした変化に伴い、従業員はこれまでよりも健康で、「かつ」、いきいきと働くことが必要になってきた。本稿は健康の増進と生産性の向上を両立させる鍵概念としてワーク・エンゲイジメントに注目する。最初に、ワーク・エンゲイジメントが、活力、熱意、没頭から構成される概念であることを定義したうえで、ワーク・エンゲイジメントの先行要因と結果を統合した「仕事の要求度-資源モデル」を紹介した。次に、行動医学の視点からワーク・エンゲイジメントを高めるための方策について言及した。(著者抄録)

本論文は、近年、新しく紹介されたワーク・エンゲイジメント(仕事に関して肯定的で充実した感情および態度)について概観したものである。最初に、エンゲイジメントが、活力、熱意、没頭から構成される概念であることを定義したうえで、関連する概念(バーンアウト)との異同について言及した。ワーク・エンゲイジメントは、仕事の資源(自律性、上司のコーチング、パフォーマンスのフィードバックなど)や個人の資源(楽観性、自己効力感、自尊心など)によって予測されるとともに、心身の健康、組織行動、パフォーマンスを予測することができる。測定尺度として最も使用されているのがユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度であり、各国で標準化がなされている。最後に、近年の組織においてワーク・エンゲイジメントを実践で活用する方法について論じた。具体的には、人事評価、仕事の(再)デザイン、リーダーシップ、トレーニングなどの組織的な方略によって、ワーク・エンゲイジメントをいかに向上させるかについて論じた。(著者抄録)