【特集：日本人の「休み方」】働く人の休暇問題と改善策

2019/04/05

2019年４月から、企業経営者は、労働者に年次有給休暇（年休）を５日取得させる義務が生じていることをご存じだろうか（付与日数が10日以上の場合）。１人でも５日未満の人がいれば、違法になる。最近の「働き方改革」の中でも、この年休５日取得義務化は、画期的な規制だ。

労働政策研究・研修機構の調査によれば、正社員の32.5％は取得日数が「３日以下」である（掲載表）。

この表から次のことがわかる。①全体では３～４割の労働者が「５日未満」と思われる（４日と５日が区分されていないため詳細は不明）。②男性のほうが女性よりも０日の比率が高い。③小企業では取得日数が少なく、大企業では取得日数が多い。④営業販売などの職種では取得日数が少なく、専門職では比較的多い。⑤週労働時間が長いほど取得日数が少ない。

これらは、現在の年休に関する大まかなプロフィールである。女性のほうが男性よりも休んでいるように見えるが、女性の育児負担などを考慮すると、必ずしも高評価できない。また、補充要員や人事制度の観点からは、やはり大企業のほうが有利になるだろう。仕事の内容で見れば、ある程度は裁量的に働ける専門職よりも、顧客の都合で働くことが多い営業職などは、休みを取れていないと想像できる。そして、当然のことだが、長時間労働は休暇にも悪影響を及ぼす。

筆者が心配しているのは、全体で３～４割の労働者が「５日未満」と思われることだ。それでも、３～４日取得している人はまだ良い。あと１～２日追加できれば、違法ではなくなる。しかし、ほとんど年休を取っていない、「０日」「１日」などの場合、どうしたら４日も５日も増やせるだろうか。

筆者は、掲載表の調査の10年前にも同様の調査を実施したが、ほとんど変化していない。そして2018年に実施したインタビュー調査でも、まだかなりの企業で課題になっていると感じられた（拙稿「労働時間の規制改革と企業の対応」『日本労働研究雑誌』702号）。つまり、少なくとも過去20年くらいの間（おそらく、それよりもずっと前から）、年休問題は改善していない。

新たな法規制が、じわじわと効果を発揮すると期待したい。しかし、ほとんどの労働者が５日以上取得する状態が定着するには、数年かかるのではないだろうか（2019年はゴールデンウィークの10日間が法律上「祝日」及び土日となり、2020年はオリンピックがあるため、改正法の本格的な影響は2021年以降になると思われる）。

欧州諸国では、最低でも２週間くらい連続していないと、法律上も社会通念でも、「休暇」扱いされない。日本では、勤続年数にもよるが、正社員の多くは年に20日前後の年休を持っている。しかし、せいぜい10日弱くらいしか使わないのが通常である。それも、10日間連続して休むのではなく、夏休みに２日とか、年末年始に３日などと、細切れに取る。

「盆・暮れの休み」は、以前から定着していた。そしてゴールデンウィークも、かなり定着している。つまり年間３回、４～５月、８月頃、12～１月には、それなりの休みを取る労働者が多い。

ところが、これらの時季に休む場合、会社の就業規則などで定められた休日や休暇（特別有給休暇）があることが多い。年休とは別枠の休日や休暇があることは、法律上の年休を取らなくても、それなりに休めるということである。しかし、別枠であるため、また特別有給休暇の夏休みに追加して年休を２日とか３日しか使わないため、結局、年休が減らない。

また、年休を取り残す理由として、「病気や急な用事のために残しておく」という回答も多い。筆者が関わったこれまでの調査でも、回答者の６割以上がそれを挙げ、他の様々な理由の中でも第１位になる。これには、年休を半日・１日単位などで取ることができるという事情もあるが、より本質的な問題がある。

というのも、業務上災害（労災扱い）ではなく、私傷病による出勤不能の場合、多くの企業では「欠勤」として扱われ、その分の賃金は減る。また場合によっては、賞与の査定などにも、欠勤が影響する。そのため、多くの労働者は、欠勤にならないよう、「どうせ余っている年休だから」と、私傷病による欠勤を事後的に年休でカバーし、欠勤ではなかったことにする。それに慣れると、「年休は残しておくもの」という考えが当たり前になる。

連続休暇のための社会的インフラが充実していないことも、年休取得が進まない要因だろう。欧州では、全従業員が一斉に同じ期間の休暇を取るわけではない。例えば、夏季休暇が集中する６～９月の前後、つまり５月や10月などに休暇を取ると、年休にプラス１週間くらいの、特別有給休暇が付与されたりする。そうすることで、事業継続にも悪影響が出ないようにする。また、フランスでは地域ごとに学校の夏休み期間をずらし、親が勤める企業もそれに合わせるという制度がある。これも、ピークをずらす効果がある。

あまりお金のかからない避暑地のキャンプ場に家族と出かける人もいれば、リゾート地の家族と都市部の家族がお互いに住まいを貸し借りして、長い休みを過ごす習慣も定着している（宿泊費がかからない）。

こうした社会的習慣、休暇に関するインフラ整備を考えると、日本には多くの課題がある。例えば、安価な宿泊施設が少ない。ピーク時に宿泊施設が高価なのは、宿泊客が殺到するためだけでなく、その時季以外に客が少なくなることから、ピーク時だけで年間収益の大半を確保しようとするためでもある。もし、年間を通じていつでも宿泊客がいる状態になれば、必ずしもピーク時の値段を高く設定する必要はない。それに、業種別に見て特に非正規雇用の多い宿泊業（繁忙期のみ非正規雇用が増える）などの雇用対策にも、一石を投じる可能性がある。

欧州の企業は、年度初めに全従業員の全年休について希望を聴取し、調整して、年間の全従業員の休暇時季と日数を決める。そしてほぼそのスケジュール通りに休む。これを筆者は、「休暇カレンダー」と呼んでいる。日本企業でも、取引先や顧客のために一斉休業日を公表することはある。しかし、全従業員の全年休を計画する企業はほとんどない。あらかじめ年休取得の予定を立てておいたほうが、急に予定を立てるより、あるいは予定を立てないよりも、休みやすくなるだろう。筆者は機会がある度にこの「休暇カレンダー」をお勧めしている。

もちろん、いきなり欧州並みにはできないだろう。当面、年休の一部について、１年間ではなく半期・四半期ごとに、職場単位で休暇カレンダーを作成してはどうだろうか。実際、世間の休日に営業する大手百貨店が、人材確保のためにもワーク・ライフ・バランスのためにも重要な対策ということでこの休暇カレンダーを導入し、成功した。最近の筆者の調査でも、同様の休暇カレンダーを導入している企業はある。欧州企業と同じことをするのではなく、１週間程度の休暇を年に数回取ることができれば、ワーク・ライフ・バランスは向上する。そしてワーク・ライフ・バランスの向上は、人材確保のためにも、ますます重要になっている。

また、私傷病のために年休を取り残す習慣についても、健康保険法による傷病手当金の支給が開始（欠勤４日目以降）されない「待機期間」について、特別有給休暇を認め、その分、年休の必要性を低減している企業もある。これらの中には、有料の診断書ではなく、医療機関の領収書を提示するだけで良いという企業もある。私傷病のための特別休暇があれば、連続休暇を取りやすくなるだろう。

さらに、先進的な企業は、管理職の人事評価に、部下の年休取得状況を反映している。部下を休ませる上司ほど高評価となる。

年休取得を促進するための職場環境整備も重要だろう。業務の偏りがあれば、繁忙度に違いが生じ、多忙な人が休めないという状態になる。この問題については、一つには人材確保、そしてより重要なのは人材育成である。「多能工（たのうこう）」（工場などにおいて、１人で複数の業務ができる能力を持った人材）という言い方があるが、ホワイトカラー労働でも、お互いに業務のフォローができるような育成を進める。

顧客企業の無理な注文のせいで、休みが取れないという状況もあるだろう。コストとスピードだけの競争になっている状況では、なかなか抜け出せないかもしれない。しかし、福岡県のある小企業は、自社の労働者のために、無理を言う顧客をあえて断った。他方で、小規模の顧客を増やすことで、利益の落ち込みを防いだ。この企業には、有名大学の学生も求職に来るようになった。

「休んでもすることがない」から休まない、という人もいるだろう。しかし、筆者の研究によれば、「休んでもすることがない」という意識の強い人は、実際は年休の取得状況が悪くはなかった。実はそこそこ休んでいるのだ。しかし、すべての年休を取るほど休暇の必要性を感じていないらしい。

休むことでしか得られないことはたくさんある。それが仕事にも人生にも新たな視点や知識、経験や感動をもたらす。しかし、何もしなくてもいい。能動的に何かをすることだけが、休みの過ごし方ではない。近所を散歩するだけで気分転換になる。寝そべって読書をするだけでも、知識が増える。一見、「ムダな知識」も何かの役に立つことがある。尊敬する指導教授は、「休日は身体の休養、休暇は心の休養」と仰った。この意味を深く考えたい。